【案情提要】

王女士于2012年1月进入某公司工作，劳动合同期限为2012年1月至2017年12月。2015年2月，王女士发现自己怀孕了。2015年11月开始休产假，在怀孕期间王女士还休了一个月的病假。王女士未休2015年度的年休假。

王女士回公司上班后向公司表示，其在2015年有5天的应休未休的年休假待遇尚未享受，要求公司对这5天的年休假工资按照其标准日工资的300%支付。公司表示，王女士因为怀孕请了一个月的病假，后开始休产假，产假部分应视为病假，根据法律规定，累计工作满1年不满10年的员工，请病假超过2个月的，不享受当年度的年休假，故不同意王女士的请求。

王女士对公司的决定表示不服，就该项请求向仲裁委提起仲裁。

 【争议焦点】

王女士能否享受2015年度的年休假？

【审理结果】

仲裁委审理后认为，王女士生育后休产假是根据《女职工劳动保护特别规定》等法律法规依法享受。且对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，不应当视作病假处理。

又根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工依法享受的产假不计入带薪年休假假期，故用人单位应给予劳动者2015年5天的带薪年休假待遇。最终在仲裁委的调解下，用人单位同意在2016年度给予劳动者带薪年休假5天的补休，王女士也将案件进行了撤诉。

【法理辨析】

产假，是指在职妇女产期前后享有的休假权利，《女职工劳动保护特别规定》第7条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”除了一般的法定98天产假外，根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第25条：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。”各省又结合当地实际情况，给予生育女职工奖励假期，以上均归为产假。带薪年休假，简称年休假，是指连续工作时间在一年以上的劳动者，根据其累计工龄享受的一定时间的带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”由此可见，产假与带薪年休假为两种完全不同的假期。

《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”故针对产假是否计入带薪年休假假期的问题，已有部门规章作出明确的解释。

然而，《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”因此，若劳动者满足以上情形，用人单位有权不给予劳动者享受带薪年休假的待遇。

本案中，虽然王女士在怀孕期间休了一个月的病假，但作为工作满1年不满10年的职工，请病假一个月并不符合不享受年休假的规定。基于产假与带薪年休假不同的性质，年休假不能视作病假处理。因此，公司理应给予王女士享受带薪年休假的待遇。